Munkajogi kalauz

A hozzátartozó meghatározás több esetben merül fel a bérszámfejtők életében. A legtöbbet előforduló esete, amikor a távolléti díjat kell megállapítanunk a hozzátartozó halála esetén.

Néhány éve az mt még a közeli hozzátartozóról rendelkezett, de ez változott. A változás abban nyilvánult meg, hogy a „közeli” szó kikerült, ennek köszönhetően szélesebb spektrumban lehet figyelembe venni a családtagokat.

A hozzátartozó jelenléte az mt.-ben fontos kérdés, hiszen több esetben kerül előtérbe.

Ilyen esetek lehetnek például:

• A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell,

• A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára – többek között – hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén,

• A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól – többek között- hozzátartozója halálakor két munkanapra,

• A felmondási idő esetén is felmerül a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, hiszen a felmondási idő az itt jelzett fizetés nélküli szabadságot követően kezdődik,

• A munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár,

• A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát is,

• Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését szolgálja,

• A vezető köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál,

• Nem választható üzemi tanácstaggá a vezető hozzátartozója.

Ezekből az esetekből látszik, hogy neuralgikus kérdés a bérszámfejtők mindennapi munkájában.

Ezért is fontos pontosan ismerni a hozzátartozó fogalmát.

A kiindulási pont a Ptk-ban található meg:

• közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér;

• hozzátartozó: a közeli hozzátartozó, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa;

Az mt már összegyúrva vette át a definíciót:

• hozzátartozó a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa.

Jó munkát!

Barabás Miklós

www.taxon.hu

Bérpótlékok alapjának meghatározása és a bérpótlékok kiszámításának módja

A bérpótlékokat a munka törvénykönyve határozza meg és írja elő. A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.

Számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére.

A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét

• általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
• rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével

kell osztani.

A bérpótlékok fajtái:

Vasárnapi pótlék

Vasárnapi munkavégzés esetén 50% bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár,

a) ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a

• több műszakos tevékenység keretében
• készenléti jellegű munkakörben
• a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál

foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be, továbbá

b) a rendkívüli munkaidőre

ba) az a) pontban meghatározott munkavállalónak,

bb) ha a munkavállaló a

• a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
• az idényjellegű,
• a megszakítás nélküli,
• a több műszakos tevékenység keretében,
• a készenléti jellegű munkakörben,
• a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
• társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
• külföldön történő munkavégzés során, valamint
• a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál

foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be és ennek alapján rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető.

100%-os bérpótlék

A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék illeti meg.

100%  bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén is.

50%-os bérpótlék

A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár

a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,

b) a munkaidőkereten felül vagy

c) az elszámolási időszakon felül

végzett munka esetén.

A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.

A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100%-os bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50%, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a 100%-os bérpótlék illeti meg.

A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni.

Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.

A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni.

30%-os bérpótlék (műszakpótlék)

A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.

A változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.

15%-os bérpótlék

A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.

20%-os készenléti pótlék, 40%-os ügyeleti pótlék

A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető.

Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás

• a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
• baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá
• a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

érdekében rendelhető el.

A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni.

A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét).

A rendelkezésre állás elrendelését a munkavállaló kérése esetében írásban kell elrendelni.

A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell.

A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja így az egy héttel korábbi időkorláttól itt is eltérhet.

Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.

A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni.

A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.

Készenlét és ügyelet ideje alatti munkavégzés esetén a bérpótlékok a munkavállaló munkarendjének és a munkavégzésének megfelelően járnak.

Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50%-os bérpótlék jár.

A munkavállaló és a munkáltató a bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg.

A munkaszerződésben

• bérpótlék helyett,
• készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában

foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.

A havibéres munkavállaló esetében az egy órára jutó bérpótlék alapját úgy kell megállapítani, hogy a szerződés szerinti alapbért osztani kell 174-el.

Ha a munkavállaló napi munkaideje kevesebb 8 óránál, akkor a 174 arányos részét kell figyelembe venni:

• a munkavállaló napi munkaideje 6 óra: 174 / 8 x 6 = 130,5 óra az osztószám
• a munkavállaló napi munkaideje 4 óra: 174 / 8 x 4 =   87 óra az osztószám

www.taxon.hu

A 30%-os műszakpótlék megfizetése
Bérügyekben manapság az egyik legfontosabb kérdés a 30%-os műszakpótlék megfizetésének a szabálya.

Amennyiben röviden szeretném meghatározni a jogosultsági feltételt, akkor azt mondanám, hogy az jogosult a műszakpótlékra, aki 18.00 és 06.00 óra között munkát végez és a munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés kezdete a munkaidő-beosztás egyharmadában legalább négy órát eltér.

A kérdés komplex azonban annyira, hogy tüzetesen vizsgáljuk meg a jogszabályi rendelkezést.

A 2012. évi I. törvény 141. §-a szerint:
„(1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.”

A Munkaügyi Felügyelet értelmezésében az egyharmados eltérés és a négy órás eltérés nem együttes feltétel. Erre figyelemmel, ha a munkavégzés kezdete nem tér el a beosztás egyharmadában, ám a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont esetében akár egyszer is megvalósul a négy órás eltérés, akkor a hatóság álláspontja szerint a munkáltató köteles megfizetni a munkavállaló részére a 30%-os műszakpótlékot.

Ez azonban véleményem szerint a „valamint” szó nyelvtani értelmére figyelemmel vitatható, hiszen annak szinonimái a következőek: továbbá, azonkívül, azonfelül, amellett, sőt még, tetejébe, ráadásul, ezenfelül, emellett, és, sőt, mitöbb, illetve, mindemellett, még, ugyanakkor, ezenkívül.

A fentieket figyelembe véve a véleményem szerint együttes feltételként volna értelmezhető, ám vonatkozó bírói gyakorlat hiányában tanácsos lehet a felügyelet álláspontjának követése a bírságok elkerülése végett.

Emellett a fenti tanács biztonságos…

A cikksorozatom harmadik részéhez érve az egyes növelési tényezők göngyölésével, azok hónapról-hónapra való követésével foglalkozunk. Ennek kapcsán ugyan mondhatnánk, hogy végtelenül egyszerű dolgunk van, hiszen a bérszámfejtő programok között sok az olyan, amely kiválóan végzi ezt a feladatot, de sajnos még mindig előfordul, hogy a szoftver sem a megfelelő módon kezeli ezeket.

A 30%-os műszakpótlék és a 15%-os bérpótlék göngyölése

Tegyük fel, hogy munkavállaló 2015. január 1-én lépett be a munkáltatóhoz. Az irányadó időszak ezért az Ő esetében 2015. január elsejével kezdődik meg. Már a belépés hónapjában is előfordulhat, hogy távolléti díjra lesz jogosult a dolgozó, de ebben az esetben nem tudunk növelő tényezővel számolni, hiszen nincs még egy irányadó hónapunk. Abban az esetben azonban, ha februárban válik jogosulttá távolléti díjra, akkor már figyelnünk kell, hiszen a januári hónap irányadó időszakként veendő figyelembe.

Göngyölés

Február 12-13-ig betegszabadságon van a példa szerinti munkavállaló (a munkaidő-beosztása alapján dolgoznia kellett volna – ez a márciusi távollét esetében válik érdekessé).

Az irányadó időszak a januári hónap:

A fentiekből következően az egy órára járó növekmény összege a következőképpen alakul:

42300/168 = 251,79 forint/óra

Mivel most kézi számejtéses megoldással dolgozunk, tehát a szoftver nincs segítségünkre, magunk előtt kell látni a munkavállaló januári munkaidő-beosztását és a januári munkaidő-nyilvántartását is. (A jogalkotó 2013. január elsején hatályba lépett, eredendően egyszerűsítést célzó jogszabály-módosítása sajnos nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, hiszen már a 30%-os pótlék jogosultságának megállapításánál is használnunk kell a munkaidő-beosztást is. A bérszámfejtő adminisztrációs feladatai duplikálódtak tehát ebben az esetben.)

Abban az esetben, ha márciusban is távolléti díjra jogosult a munkavállaló, akkor már két hónapot kell figyelnünk irányadó időszakként az alábbiak szerint.

Mint írtam a februári beosztása fontos, hiszen a beosztott óraszámnak kell vizsgálni a 30%-át! A jogosultság meghatározásánál tehát a munkaidő-beosztását vizsgáljuk, de osztószámként a ténylegesen ledolgozott óraszámot alkalmazzuk.

Mindezekre figyelemmel az egy órára járó növekmény összege márciusban a következőképpen alakul:

74100/312 = 237,5 forint/óra

A vasárnapi munkaórák figyelembe vétele

Továbbra is a az előző példa szerinti munkavállaló adatait használjuk, ám kibővítjük az információt azzal, hogy januárban is és februárban is jogosult volt vasárnapi pótlékra. Ebből következően a márciusi távollétének idejére vizsgálnunk kell a vasárnapi pótlék miatti növekmény lehetőségét.

A fentiekből következően, ha márciusban távolléti díjra volt jogosult, akkor a távolléti díját növelni kell a vasárnapi pórlék összegével is az alábbi módon:

13600/312 = 43,6 forint

Ez az összeg az egy órára járó növekmény!

A készenlét és az ügyelet óraszámainak a göngyölése

A példánkat egészítsük ki néhány készenléti és ügyeleti óraszámmal is! Megnézzük, hogy ha továbbra is a január és a februári hónapok adják az irányadó időszakot, akkor ez hogyan módosítja a távolléti díjat.

A táblázatból tisztán látszik, hogy a februári távollét esetében nem volt jogosult a készenléti és ügyeleti órák száma alapján növekménye a munkavállaló. De már a márciusi hónapban elérte az irányadó időszak átlagában a készenléti órák száma a 96 órát. Esetünkben láthatón ez már a két hónapra vetítve 115 óra volt.

Figyelembe kell tehát vennünk a március hónapra eső távollét esetén a készenléti és/vagy ügyeleti órákra megszerzett pótlékot az alábbi módon:

25200/312 = 80,77 forint/óra

Természetesen a fentieket minden hónapban újra és újra vizsgálnunk kell és a göngyölést folytatni mindegyik pótlék esetében!

A három cikk (a korábbi kettőt az oldalon megtalálja) megírásával egyszerű, gyakorlatias módon igyekeztem képet adni erről a problémakörről. Bízom abban, hogy a leírtakat a mindennapi feladatok ellátásánál hasznosítani tudják. Ennek ellenére úgy érzem, hogy a sorozatot később folytatni kell, hiszen a sok hozzám érkezett levélben többször utalnak a kollégák az általányban megfizetett pótlékok figyelembe vételének lehetőségére, s talán hasznos lesz, ha erre is kitérek egy komplett, nyilvános válaszban. Folytatás következik tehát!

Az előző cikkemben áttekintettük a távolléti díj növekményei megállapításának elméleti alapjait. Most szeretném megmutatni, hogy a gyakorlat során ez hogyan működik.

Amikor a 30%-os műszakpótlék és a 15%-os bérpótlék okán kell vizsgálni a növekményeket

Abban az esetben, ha az irányadó időszak munkaidő-beosztás szerinti munkaórái számának a 30%-át eléri a ténylegesen 30%-os műszakpótlékra és 15%-os éjszakai bérpótlékra jogosító órák száma, akkor az irányadó időszakban megszerzett pótlékokat növekményként kell figyelembe venni olyan módon, hogy a megszerzett pótlékok összegét elosztjuk az irányadó időszak munkaidő-beosztása szerinti munkaidőben teljesített órák számával. Így kapjuk meg az egy órára járó díjnövekményt.

Ha már túlléptünk azon, hogy az irányadó időszakot megállapítjuk, akkor az irányadó időszak munkaidő-beosztásokat kell elővenni az érintett időszakra vonatkozóan.

Tegyük fel, hogy ez most 6 hónap:

• A munkavállaló 08.10-08.14-ig szabadságon van. A munkavállaló napi munkaideje 8 óra.
• Az irányadó időszak: 02.01-07.31-ig tart.
• A munkaidő-beosztás szerinti munkaidő: 1044 óra.
• A munkaidő-beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák száma: 1044 óra.
• A ténylegesen műszakpótlékra jogosító órák száma: 482 óra (ez az óraszám tartalmazhatja a 15%-os bérpótlék és a 30%-os műszakpótlékos órákat is).
• A figyelembe vehető pótlékok együttes összege: 94.600.- Ft.

Számítás

A növekményre való jogosultság meghatározása: 1044 x 0,3 = 313,2 óra  < 482 pótlékos óra

Tehát ha az irányadó időszak munkaidő-beosztás szerinti munkaórák számának 30%-át eléri a ténylegesen műszakpótlékra, vagy bérpótlékra jogosító órák száma, akkor a megszerzett bérpótlék összegét növekményként vehetjük figyelembe.
Mivel a munkavállaló 5 nap szabadságára kell a növekményt megállapítani és a növekmény órában van meghatározva:Az órára járó növekmény meghatározása: 94.600.- Ft / 1044 óra = 90,61 Ft az egy órára járó növekmény!

90,61 x 5 nap x 8 óra = 3624.- Ft növekményt kell megfizetnie a munkáltatónak.

Amikor a vasárnapi pótlék okán kell vizsgálódni

Ha az irányadó időszak vasárnapjainak az egyharmadában munkát végzett a munkavállaló, és eközben vasárnapi pótlékra is jogosult volt, akkor az irányadó időszakban megszerzett vasárnapi pótlék együttes összegét távolléti díjnövekményként kell figyelembe venni úgy, hogy e pótlék összegét elosztjuk az irányadó időszak munkaidő-beosztása szerinti munkaidőben teljesített órák számával. Így kapjuk meg az egy órára járó növekményt a vasárnapi pótlék kapcsán.

A fenti munkavállaló adatait használva megállapítjuk a jogosultságot:

Tegyük fel, hogy az irányadó időszakban összesen 24 vasárnap volt. A 24 vasárnapból, 9 vasárnapon kellett munkát végeznie és a munka törvénykönyve értelmében vasárnapi pótlékra is jogosult volt. Ebből adódóan tökéletesen megfelel a növekmény megállapításához szükséges követelményekkel a munkavállaló.  A megszerzett vasárnapi pótlék összege:  25.000.- Ft.

Számítás

25.000.- Ft / 1044 óra = 23,95.- Ft az egy órára járó növekmény összege a vasárnapok miatt.

Mivel a munkavállaló 5 nap szabadságára kell a növekményt megállapítani és a növekmény órában van meghatározva:

23,95.- Ft. x 5 nap x 8 óra = 958.- Ft a szabadságra növekményt kell megfizetnie a munkáltatónak.

Amikor a készenlét és az ügyelet befolyásolja a növekményt

Amennyiben az irányadó időszakban az elrendelt készenléti és ügyeleti órák száma az irányadó időszak átlagában eléri a havi 96 órát, akkor az irányadó időszakban megszerzett készenléti és ügyeleti pótlék összege távolléti díjnövekményként fog megjelenni úgy, hogy a pótlékok együttes összegét elosztjuk az irányadó időszak munkaidő-beosztása szerinti munkaidőben teljesített órák számával. Így kapjuk meg a készenlét és az ügyelet okán az egy órára járó növekményt.

Kiemeli a jogszabály az elrendelt óraszámot, tehát, ha az ügyelet, vagy a készenlét alatt munkára vettük igénybe a munkavállalót, akkor az nem befolyásolja a ténylegesen elrendelt óraszámot, így a jogosultság megállapításánál az elrendelt órák számával kell kalkulálnunk.

Továbbra is használva az eddigi példát, az információ-halmaz kiegészül az alábbi pontokkal:

Az irányadó időszakban a munkavállaló 640 órában állt a munkáltató rendelkezésére összesen, amely óraszám tartalmazza a készenléti és ügyeleti óraszámokat is.
640 óra / osztva az irányadó időszak hónapjainak számával, ami esetünkben 6 hónap = 106,67 óraA jogosultság megállapítása:

Tehát az irányadó időszak átlagában elérte a készenléti és ügyeleti óraszám a 96 órát, így a megszerzett készenléti és ügyeleti pótlékot növekményként kell figyelembe venni.

A megszerzett pótlékok összege: 55.000.- Ft

Számítás

55.000.- Ft / 1044 óra = 52,68 Ft az az egy órára járó növekmény összege a készenléti és az ügyeleti órák miatt.

Mivel a munkavállaló 5 nap szabadságára kell a növekményt megállapítani és a növekmény órában van meghatározva:

52,68.- Ft. x 5 nap x 8 óra = 2.107.- Ft a szabadságra növekményt kell megfizetnie a munkáltatónak.

Ezekben az esetekben előfordulhat, hogy mind a három növekménnyel számolnunk kell így három tétel is növelheti a távolléti díjat.

A következő cikkben az óraszámok göngyölését mutatjuk be.

Mi növeli a távolléti díjat?

Abban az esetben, ha a munkavállaló részére vasárnapi pótlékot, műszakpótlékot, éjszakai bérpótlékot, készenléti pótlékot vagy ügyeleti pótlékot állapítanak meg, akkor a távolléti díjat ezekkel növelni kell.

Ennek a rendje az alábbi:

Első lépésben azt az irányadó időszakot kell meghatározni, amelyben adatot kell gyűjteni a pótlékkal érintett óraszámokról. A jogszabály úgy határozza ezt meg, hogy az esedékességet megelőző 6 hónapot kell vizsgálni. Amennyiben a munkavállaló nincs 6 hónapja a munkáltató alkalmazásában, akkor a figyelembe vehető hónapokat kell alapul venni.

6 hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni.

Ez felvet több kérdést is, hiszen a jogszabály megfogalmazása hol naptári hónapokat, hol hónapokat emleget.

Ha naptári hónapban figyeljük az irányadó időszakot, akkor egy 2015.08.12-én kezdődő szabadság esetén az irányadó időszak 2015.02.01-2015.07.31-ig tart.

Amennyiben hónapokat vizsgálunk, akkor a fenti példa esetében az irányadó időszak 2015.02.12-2015.08.11-ig tartana. Ennek a módszernek alkalmazásánál bajban lesz a bérszámfejtő, hiszen tört hónapból-tört hónapba kell meghatározni az irányadó időszakot és így a számfejtés „józan ésszel” tulajdonképpen lehetetlen. Több munkajogász ragaszkodik azonban ehhez a módszerhez a jogszabályra alapozva.

A kapcsolódó polémiát a minisztérium úgy zárta le egy állásfoglalásában, hogy lehet alkalmazni a naptári szócskát az irányadó időszak megállapításánál.

Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.

Mikor már túl vagyunk az irányadó időszak meghatározásán, nézzük meg, hogy milyen módszereket kell alkalmazni a pótlékok növekményként való figyelembe vételéhez.

A pótlékkal érintett óraszámok értékelése

• Abban az esetben, ha az irányadó időszak munkaidő-beosztás szerinti munkaórái számának a 30%-át eléri a ténylegesen 30%-os műszakpótlékra és 15%-os éjszakai bérpótlékra jogosító órák száma, akkor az irányadó időszakban megszerzett pótlékokat növekményként kell figyelembe venni olyan módon, hogy a megszerzett pótlékok összegét elosztjuk az irányadó időszak munkaidő-beosztása szerinti munkaidőben teljesített órái számával. Így kapjuk meg az egy órára járó díjnövekményt.
• Ha az irányadó időszak vasárnapjainak az egyharmadában munkát végzett a munkavállaló, és eközben vasárnapi pótlékra is jogosult volt, akkor az irányadó időszakban megszerzett vasárnapi pótlék együttes összegét távolléti díjnövekményként kell figyelembe venni úgy, hogy e pótlék összegét elosztjuk az irányadó időszak munkaidő-beosztása szerinti munkaidőben teljesített órák számával. Így kapjuk meg az egy órára járó növekményt a vasárnapi pótlék kapcsán.
• Amennyiben az irányadó időszakban az elrendelt készenléti és ügyeleti órák száma az irányadó időszak átlagában eléri a havi 96 órát, akkor az irányadó időszakban megszerzett készenléti és ügyeleti pótlék összege távolléti díjnövekményként fog megjelenni úgy, hogy a pótlékok együttes összegét elosztjuk az irányadó időszak munkaidő-beosztása szerinti munkaidőben teljesített órák számával. Így kapjuk meg a készenlét és az ügyelet okán az egy órára járó növekményt.

Itt fontos megjegyezni azt is, hogy kiemeli a jogszabály az elrendelt óraszámot, tehát, ha az ügyelet, vagy a készenlét alatt munkára vettük igénybe a munkavállalót, akkor az nem befolyásolja a ténylegesen elrendelt óraszámot, így a jogosultság megállapításánál az elrendelt órák számát kell figyelembe venni.

A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni.

Nemcsak itt, de már a pótlékokra való jogosultságnál a kezünkben kell legyen a munkaidő-beosztás, hiszen szerves része lett (eddig is fontos volt, de az „új” Mt., ha lehet így mondani, előrébb léptette) a bérszámfejtésnek. Figyelni és göngyölni kell az beosztás szerinti órákat, illetve figyelni kell munkaidő-nyilvántartásban a tényleges óraszámokat ahhoz, hogy korrekt adatokat tudjunk a bérszámfejtő programba felrögzíteni.

Remélhetőleg az ön bérprogramja is jól göngyöli ezt, de a következő cikkekben ennek gyakorlati oldalát fogjuk bemutatni, majd a növekmények elszámolásával is foglalkozunk.

Alapszabadság:

Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.

A szabadság a munkavállaló

– huszonötödik életévétől egy;

– huszonnyolcadik életévétől kettő;

– harmincegyedik életévétől három;

– harmincharmadik életévétől négy;

– harmincötödik életévétől öt;

– harminchetedik életévétől hat;

– harminckilencedik életévétől hét;

– negyvenegyedik életévétől nyolc;

– negyvenharmadik életévétől kilenc;

– negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.

(2012. évi I. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

Apák munkaidő-kedvezménye:

Gyermeke születése esetén öt, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal. A munkaidő-kedvezmény igényléséhez be kell mutatni a gyermek születési anyakönyvi kivonatát, illetve halva született gyermek esetén a halotti anyakönyvi kivonat eredeti példányát, és írásban nyilatkozni kell arról, hogy ő a szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apa, ez a joga nem szünetel, illetve nem lett megszüntetve.

(2012.évi I. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

Álláskeresési járadék:

Az állami foglalkoztatási szerv álláskeresési járadékot állapít meg annak a személynek, aki

– álláskereső,

– az álláskeresővé válását megelőző öt éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik,

– a megváltozott munkaképességű személyek ellátására nem jogosult, továbbá táppénzben nem részesül,

– munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani.

Az álláskeresési járadék folyósításának leghosszabb időtartama 90 nap.

(1991. évi IV. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

Álláskereső: 

álláskereső: az a személy, aki

– a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik, és

– oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat, és

– öregségi nyugdíjra nem jogosult, valamint rehabilitációs járadékban nem részesül és

– az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő jogviszony kivételével munkaviszonyban nem áll, és egyéb kereső tevékenységet sem folytat, és

– elhelyezkedése érdekében az állami foglalkoztatási szervvel együttműködik, és akit – az állami foglalkoztatási szerv álláskeresőként nyilvántart.

(1991. évi IV. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

fizetés nélküli szabadság:

– A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig

– a gyermek gondozása céljából

– fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

– A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek 10. életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt.

– A munkavállalónak hozzátartozója tartós

– előreláthatólag harminc napot meghaladó

– személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár. A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

(2012.évi I. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

gyermek után járó pótszabadság:

A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

(2012.évi I. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

minimálbér:

A tárgyhónapot megelőző hónap első napján érvényes, a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb havi összege (2015-ben 105.000,- Ft).

munkaerő-kölcsönzés:

Olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.

(2012. évi I. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

munkaidő:

A teljes napi munkaidő napi nyolc óra. (általános teljes napi munkaidő.) Abban az esetben, ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, akkor a munkáltatónak legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítania.

munkaszüneti napok:

-január 1.,

-március 15.,

-Húsvét hétfő,

-május 1.,

-Pünkösd hétfő,

-augusztus 20.,

-október 23.,

-november 1.,

-december 25-26.

(2012. évi I. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

munkaviszony:

A magyar jog hatálya alá tartozó munkaviszony, közszolgálati, kormánytisztviselői jogviszony, közalkalmazotti jogviszony, bírósági és igazságügyi, valamint ügyészségi szolgálati viszony. A biztosított bedolgozói – és az 1994. június 1-jét megelőzően létesített – ezzel egy tekintet alá eső bedolgozói jogviszony, a hivatásos nevelő szülői jogviszony, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű munkavégzésre irányuló jogviszonya, – ide nem értve az iskolai szövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagját – fegyveres és rendvédelmi szervek hivatásos és szerződéses állományú tagjának szolgálati viszonya.

(1991.évi IV. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

munkavállaló: az, aki a fentiekben meghatározott munkaviszonyban áll.

(1991. évi IV. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

munkaadó: az a jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, illetve magánszemély és annak jogi személyiséggel nem rendelkező társasága, aki munkavállalót foglalkoztat, vagy foglalkoztatni kíván.

(1991. évi IV. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

munkaszerződés: a munkaviszony munkaszerződés megkötésével jön létre. 2012. évi I. törvény munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: munkakör, munkavállaló alapbére, munkáltató és munkavállaló azonosítására szolgáló adatok

(2012.évi I. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

munkaszerződés módosítása: a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja.

(2012. évi I. törvény. Forrás: Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

pihenőnap:

Hetenként két pihenőnap illeti meg a munkavállalót.

(2012. évi I. törvény. Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

pótszabadság:

– a fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.

– a vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

– a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.

(1992. évi XXII. törvény- 2012.évi LXXXVI. törvény. Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

próbaidő:

A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama legfeljebb három hónap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.

(2012 évi I. törvény. Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

rendes felmondás:

A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

– a várandósság,

– a szülési szabadság,

– a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

– a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

– a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

(2012. évi I. törvény. Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

rendkívüli munkaidő :

(korábban túlmunka)

A – a munkaidő-beosztástól eltérő – a munkaidőkereten felüli – az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá – az ügyelet tartama.

Rendkívüli munkára nem kötelezhető:

– az édesanya terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig,

– gyermekét egyedül nevelő férfi

– gyermeke egy éves koráig

– a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

(2012. évi I. törvény. Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)

végkielégítés: a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

A végkielégítés mértéke:

– legalább három év esetén: egyhavi;

– legalább öt év esetén: kéthavi;

– legalább tíz év esetén: háromhavi;

– legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

– legalább húsz év esetén: öthavi;

– legalább huszonöt év esetén: hathavi távolléti díj összege.

(2012. évi I. törvény. Emberi Erőforrások Minisztériuma – Családpolitikai Szótár)